Vertrauen in Kooperationen

Gegenseitiges Vertrauen ist grundlegender Erfolgsfaktor gerade in Kooperationen, denn hier sind die Unbekannten und Unsicherheiten besonders groß.

Wie entsteht solches Vertrauen? Menschliches Handeln erfordert das Vertrauen darauf, dass andere sich erwartungsgemäß verhalten. Diese Erwartung ist allerdings unbewusst. Wir haben unbewusste Vorannahmen, was andere denken und wie sie sich verhalten (sollten). Geschieht dies erwartungsgemäß, entsteht Vertrauen.

Doch kommen in Kooperationen Menschen mit unterschiedlichen Haltungen und Verhaltensweisen zusammen. Grundannahmen, Denk- und Werthaltungen, Normen und Orientierungsmuster sind verschieden. Dies ist wichtig, denn wären die Partner nicht unterschiedlich, bräuchte man keine Kooperation. Es sind die Unterschiede, die das Potenzial für Neues sind.

Wie kann unter diesen Voraussetzungen Vertrauen entstehen? Entscheidend ist der Aufbau personalen Vertrauens. Dieser ist nur durch Begegnungen möglich - Begegnungen, in denen jenseits vollgepropfter Tagesordnungen Raum für Informelles, für persönliches Kennenlernen bleibt. Durch diese Begegnungen entsteht personales Vertrauen und nur dadurch entsteht Systemvertrauen.

Zäsuren und Brüche wird es dennoch geben. Dies ist Bestandteil der Entwicklung von Kooperationen. Gibt es sie nicht, deutet dies darauf hin, dass Konflikte und unterschiedliche Betrachtungsweisen "unter den Teppich gekehrt" werden. Geht man mit Konflikten lösungs- statt problemorientiert um, eröffnen sie Entwicklungschancen und stärken zugleich das Systemvertrauen.

Wie entsteht eine Kooperationskultur?

Was ist eigentlich Unternehmenskultur? Üblicherweise verstehen wir darunter gemeinsame Werte, Traditionen, Gebräuche, Denkweisen oder Geisteshaltungen und der sich daraus entwickelte Führungsstil eines Unternehmens. Damit erfolgt eine Unterscheidung von anderen Unternehmen; sie prägt das Verhalten der Mitarbeiter, das äußere Erscheinungsbild und ist für den Erfolg und die Wettbewerbsfähigkeit bedeutend. Kultur ist unbewusst und eher gefühlsmäßig spürbar, sie ist ein Ergebnis aus Sozialisation und Lernprozessen.

Unternehmens- bzw. Organisationskulturen sind eine stabilisierende Wirklichkeitskonstruktion. Sie dienen der leichteren Verarbeitung der Umweltkomplexität und wirken koordinierend und identitätsstiftend, einer zu starken Systemdifferenzierung wird durch ein gemeinsames Bezugssystem entgegengewirkt. Solche Kulturen haben immer eine interaktive Entstehungsgeschichte. Prozesse zwischen Individuen führen zu Kulturprodukten wie Werte, Normen, Sprachsysteme, Symbole, Rituale und Verhaltensweisen. Ein gezieltes "Kulturmanagement" ist dabei kaum möglich, Kultur entwickelt sich von selbst.

Zwei wesentliche Elemente herkömmlicher Unternehmenskulturen, nämlich Macht und Kontrolle, spielen in Kooperationen nur eine geringe Rolle und haben dort auch keine Chance.
Eine besonders wichtige Rolle hingegen spielen:

• Offenheit für Veränderungen bei Produkten und Geschäftsprozessen
• offener Umgang mit Informationen
• kooperative Entscheidungsfindung
• eine Führungsstruktur mit den Schwerpunkten Moderation und Koordination

Kulturelle Mobilität, Kommunikationskompetenz, das Denken in Systemzusammenhängen, Lösungs- statt Problemorientierung, ein partizipativer Führungsstil, personales- und Systemvertrauen, gegenseitiger Respekt und Anerkennung auf Basis gemeinsamer Visionen, Werte und Ziele sind Bestandteil einer erfolgreichen Kooperationskultur. Hierarchische Strukturen und Kontrollprozesse funktionieren nicht. Tradierte Denk- und Handlungsweisen passen nicht zu flexiblen Strukturen. In Kooperationen und Projektteams entwickelt sich eine eigene Kultur. Die Partner bringen Erfahrung und Wissen über ihre jeweiligen Arbeitsgebiete mit und verknüpfen dieses zu einer neuen Kooperationskultur. Daher sollten Kooperationsteams Entscheidungen nach ihren eigenen Regeln fällen.

Lässt sich die Kulturentwicklung in einer Kooperation steuern? Lassen sich Offenheit, Vertrauen und kooperatives Verhalten per Beschluss implementieren? Schauen wir uns die Ausgangslage an. Wo eine Kooperation entsteht, ist Kultur bereits verhanden - nämlich die der einzelnen Kooperationspartner. Das Aufeinanderstoßen unterschiedlicher Denk- und Verhaltensweisen ist für jeden Beteiligten spürbar. Es eröffnet die Chance UND die Notwendigkeit , sich über ein Regelwerk für Prozesse und Kommunikation in der Kooperation zu verständigen. Voraussetzung ist, das Unterschiede als ein Potenzial für etwas Neues betrachtet werden. So ist Kultur nicht mehr unbewusst, sondern liegt im Fokus der Aufmerksamkeit. Eine neue Kultur kann entstehen. Doch auch diese entsteht von selbst. Lenkbar ist sie nur sehr indirekt duch setzen von Rahmenbedingungen und regelmäßiger Reflexion.

Diesen Prozes zu begleiten ist Aufgabe eines Kooperationscoaches, der ein feines Gespür für unterschwellige kulturelle Differenzen benötigt und allparteilich im Interesse aller Beteiligten handelt.

Kompromiss oder Win-Win-Situation?

In Kooperationen kommen verschiedene Interessen zusammen. Es gibt ein gemeinsames Ziel und dabei auch durchaus unterschiedliche Interessen. Wie geht man damit um?

Verhandlungen zwischen verschiedenen Parteien führen meist zu Kompromissen, oft auf Basis des kleinsten gemeinsamen Nenners. Damit gehen Chancen verloren und Potenziale werden nicht genutzt. Kompromisslösungen funktionieren nach dem Gewinner-Verlierer-Modell, auch wenn alle Parteien auf etwas verzichten. Es bleibt eine Unzufriedenheit und bei nächster Gelegenheit wird ein Konflikt wieder ans Tageslicht kommen. Daher sind Kompromisse wenig verlässlich und führen u.U. zu Folgekonflikten, verdeckten Gegenangriffen sowie Einbrüchen in der Motivation der Beteiligten.

Bei der Win-Win-Lösung geht es nicht darum, die eigene Position durchzusetzen oder Abstriche zu machen, sondern eine Lösung zu finden, die von allen Beteiligten akzeptiert wird. Eine Situation, in der jeder das Gefühl hat, durch diese Lösung etwas zu gewinnen und nicht zu verlieren.

Win-Win-Situationen lassen sich erzielen, wenn keine massiven Interessengegensätze vorliegen und es den Beteiligten gelingt, die Interessen zu artikulieren. Konfliktpositionen spiegeln die persönlichen Forderungen und Meinungen der Beteiligten wider und sind oft hart umkämpft, da sie mit Emotionen verknüpft sind. Im Extremfall steht Meinung gegen Meinung und Forderung gegen Forderung. Dahinter verbergen sich die eigentlichen Interessen, das, was mit den Positionen erreicht werden soll. Sobald es gelingt herauszufinden, was hinter Forderungen und Positionen steckt, statt sich mit Vordergründigem zu beschäftigen, kann man sachlich darüber diskutieren, welche Lösungsvariante die Interessen aller Beteiligten berücksichtigt.

Win-Win-Situationen zu schaffen, ist eine typische Aufgabe eines Kooperationsmanagers oder Coaches. Daher ist es gut, wenn ein solcher Kooperationsmanager allparteilich ist und nicht die Interessen einer der Kooperationspartner zu verfolgen hat.

Unzugängliche Systeme?

Wie kommt es, dass die Arbeit in Netzwerken und Kooperationen trotz des guten Willens der Beteiligten so oft erlahmt oder zumindest den anfänglichen Schwung verliert?

Wir leben jeweils in Organisationskulturen mit bestimmten eingefahrenen Routinen und Abläufen, die wir für selbstverständlich halten - wir haben also ein "System". Dann stellen wir im Laufe der Netzwerkarbeit fest, dass andere Systeme sich als fremd und unzugänglich erweisen. Das liegt daran, dass wir unbewusste Vorannahmen und Erwartungen darüber haben, wie andere etwas erledigen, wie sie kommunizieren, wie sie sich verhalten - nämlich so ähnlich wir wir. Doch das ist nicht so.

Unterschiedliche Qualifizierungswege und Berufsbiografien haben zu unterschiedlichen Denkhaltungen geführt. Mag dies in der Startphase einer Kooperation noch von der hohen Startenergie aller Beteiligten übertönt werden, so entsteht in der späteren Alltagsphase oft eine gewisse Kommunikationslosigkeit. Fremdheit und Distanz kommen auf.

Ein gutes Beispiel sind Kooperationen, in denen Mitarbeiter aus sozialen Berufsfeldern mit mit solchen aus Wirtschaftsunternehmen zusammenarbeiten. Die einen sind in ihrer Arbeit eher prozessorientiert, die anderen eher ergebnisorientiert. Kommen noch unterschiedliche Bekleidungsgewohnheiten hinzu, entsteht schnell der Eindruck einer gewissen Fremdheit.

Darum lege ich in meiner Arbeit einen so großen Wert auf Prozesse und Kommunikation. Ich ermuntere immer wieder, unterschiedliche Denkhaltungen und Verhaltensweisen als Bereicherung zu empfinden, statt zuerst auf die Unterschiede zu schauen.

So wird aus dem Potenzial der Unterschiede dann die Kraft der Gemeinsamkeit.

Was in Kooperationen wirklich bedeutsam ist

Aus einem Artikel in der WAZ vom 27.04.2007:

Alle Signale stehen auf Grün für die schnelle Bahnverbindung nach Paris. Doch hinter den Kulissen wird zwischen Deutscher Bahn und Frankreichs SNCF noch immer um teilweise bizarre Details gerangelt. "Jeder hält den anderen für einen Stoffel. Egal, worum es geht."

... Doch bis zuletzt wird noch gefeilscht. Umstritten etwa ist die Zahl der Kontrolleure an Bord. Die Bahn will einen Schaffner für drei Waggons, die SNCF hält einen im ganzen Zug für ausreichend. Und ob an Bord des Frankreich-ICE künftig Handschellen mitzuführen sind, wie es im TGV offenbar üblich ist, um notfalls renitente Passagiere zu bändigen, ist wohl ebenfalls noch ein delikates Thema. Durchgesetzt wiederum haben sich die französischen Zugbegleiter, die es als unter ihrer Würde empfanden, Fahrgästen Kaffee und Gerichte am Platz zu servieren.

Oft ist es leichter, organisatorische Details zu klären, als Kulturen zusammenzuführen. Kooperationen gelingen, wenn man es schafft Menschen zusammenzuführen. Organisatorische Mängel gleichen diese dann gerne mit Improvisationstalent aus. Fehlt die gemeinsame menschliche Basis, fängt man an, sich um bizarre Details zu streiten.
Als Kooperationsmanager ist die Gestaltung der zwischenmenschlichen Beziehungen zwischen den Mitarbeitern der Partner eine der wichtigsten Aufgaben - und zugleich auch eine der spannendsten.

Was macht Spaß an der Arbeit in und mit Kooperationen und Netzwerken?

Eine Frage vorab: Auch Sie sind in irgendeiner Form in ein Netzwerk eingebunden – privat und / oder beruflich. Halten Sie kurz inne, und fragen Sie sich, wie dieses Ihr Leben bereichert.

Ich stelle Ihnen aus meiner Sicht ein paar Thesen vor, was an der Netzwerkarbeit Spaß macht.

• Sie lernen die Vielfalt von Sichtweisen kennen. Etwas, das Sie für selbstverständlich halten, sieht oder macht jemand anders auf andere Weise. Dies hilft, die eigenen Strategien mal auf einen Prüfstand zu stellen, was sonst die Betriebsblindheit und der Alltagstrott verhindern. Sie bekommen kreative Impulse für Ihre Alltagsarbeit.
• Sie können Ihre Annahmen und Vorurteile über andere Menschen überprüfen. Voraussetzung ist, dass Sie mit offenem Geist und Akzeptanz in die Situation gehen. Dies empfiehlt sich grundsätzlich, denn...
• Sie kommen mit Menschen mit anderen Denkhaltungen und Wertesystemen in Kontakt. Wären die Menschen dort so wie Sie, bräuchten sie kein Netzwerk. Die Unterschiede, die Sie wahrnehmen, sind gleichzeitig das Potenzial für etwas Neues, das Sie gemeinsam erschaffen.
• Wir sind in unserer Kultur sehr darin geprägt, Unterschiede zwischen uns und anderen Menschen wahrzunehmen. In Netzwerken achten Sie mehr auf Gemeinsamkeiten, denn die sind es, die zu einem vertrauensvollen Miteinader führen.
• Sie wissen, wie man in einer Gruppe zu Entscheidungen kommt – man schließt Kompromisse und einigt sich oft auf Basis des kleinsten gemeinsamen Nenners. Für eine Kooperation, die auch wirtschaftlich erfolgreich sein möchte, wäre diese Vorgehensweise fatal. Hier liegt die Kunst darin, den grüßten gemeinsamen Nenner zu finden und WIN-WIN-Situationen zu schaffen. Unterschiedliche Interessen werden konstruktiv miteinander verbunden. Dies zu erleben macht wirklich Spaß.
• In einem gut funktionierenden Netzwerk fühlen Sie sich persönlich gestärkt und voller Energie. Menschen, die gemeinsam etwas bewegen möchten, schaffen ein Kraftfeld, von dem jeder profitiert. Umgekehrt gilt das genauso. Fühlen Sie sich bei der Netzwerkarbeit energielos und ausgelaugt, stimmt an der Zusammenarbeit meistens etwas nicht.
• Mir persönlich macht es als Coach und Kooperationsmanager immer wieder Spaß, wenn ich erleben, wie Menschen in Netzwerken ihr Denken erweitern und zu für sie neuen Erkenntnissen kommen.
• Mir macht es Spaß, herauszufinden, was die Partner einer Kooperation wirklich brauchen und wie man einen Weg finden kann, ihnen das zu geben, ohne das andere dabei etwas verlieren.
  
  Und welche sind Ihre Spaßfaktoren in der Netzwerkarbeit?

Kooperationen, Netzwerke und Wissensmanagement

Willkommen!

Dieser Blog beschäftigt sich mit Kooperationen, Menschen in Netzwerken und der Art und Weise, wie sie gemeinsam Wissen generieren und austauschen. Im Mittelpunkt steht immer die Frage, was nützt das den Menschen, wie kann man die Tools der genannten Managementdisziplinen Kooperations- und Wissensmanagement im Alltag von Unternehmen und Non-Profit-Organisationen einsetzen. Ich stelle Gedankensplitter und Anregungen vor, lenke den Blick auf Randthemen und lade zum Weiterdenken ein. Erwarten sie also nichts Perfektes, denn...

Nichts entsteht aus sich selbst heraus, am wenigsten unser Wissen. All unsere Einsichten haben Vorgänger und werden Nachfolger haben, die in ihrer Summe das Netz des kollektiven Wissens bilden.
Kai Romhardt